מה בין מנהל משאבי אנוש מקצועי (Expert) למנהל משאבי אנוש מקצוען (Professional)? 

ללכת על הקו הדק

מנהלי משאבי אנוש רבים מתוייגים פעמים רבות כנציגי העובדים ("וועד עובדים") או כנציגי ההנהלה. מעטים הם אלה, אשר יודעים לכלכל את מעשיהם ופועלם בתבונה, כך שיבססו את מקומם כדמות המייצגת את צרכי הארגון, ושתפקידה למנף את יכולות הפרט, הצוות, המחלקה והארגון לקידום העסקי של החברה.
תפקיד מנהל משאבי אנוש מלא קונפליקטים; כ"מנהל"/ "סמנכ"ל" בארגון עוד מעצם הגדרתו- קיימת נטיה לטובת ההנהלה ונשוא התפקיד מצטייר כדמות שאיננה מייצגת את האינטרסים של העובדים אלא רק את האינטרסים של ההנהלה. כאשר מדובר בארגונים שבהם קיים גם וועד עובדים הדבר מוקצן עוד יותר. עוד טרם הכרת הדמות שמאחורי נשוא המשרה, יוצרת המשרה אנטגוניזם והתנגדות.
קונפליקטים נוספים חבויים בנאמנות ללקוחות הפנימיים למול המנהל האישי שלנו, אשר מבקש עדכונים שוטפים וככל האפשר מפורטים וחשופים לגבי עובדי הארגון.
בארגונים מסויימים מנהל משאבי אנוש כפוף לסמנכ"ל הכספים, אשר האוריינטציה שלו, המחוייבות שלו ופעמים רבות האישיות שלו - מנוגדים לאלו של מנהל מ"א הכפוף לו, אשר מנסה בקושי עצום לכמת את הישגיו ולהוכיח ללא לאות עד כמה מוצדקות ההוצאות שלו ועד כמה תרומתן לארגון חיונית.

יצירת אמון

על מנת למנף את "משאבי האנוש", כפי שמתאר ה Title הרשמי של המקצוע שלנו, עלינו - בראש ובראשונה - לרכוש את אמונם של משאבי הארגון ולבסס את עצמנו כדמות מקצועית, שרואה את התמונה המלאה, וככזו מסוגלת לייעץ - הן לעובדים והן למנהלים, בכל הדרגות ובכל תחום רלוונטי.
יצירת אמון היא תהליך מתמשך, שקשה לבנותו, אולם קל מאוד להרוס אותו ללא יכולת שיקום כבר בכניסה לתפקיד, ע"י אמירה שלא במקום או מייל המנוסח לא נכון. על כן, מנהל משאבי אנוש מקצוען צריך ללמוד היטב את הארגון, ההסטוריה שלו, התרבות שלו, הצלחותיו וכשלונותיו, מטרותיו, הקצב שלו, והנכונות שלו לקלוט את הכלים הרבים שיש בידינו להציע - לפני עשיית כל צעד. עצה זאת אמנם רלוונטית לכל מנהל, ואף עובד בעת כניסה לתפקיד, אולם קריטית ביותר בפרט בתפקיד רגיש זה.

לדבר בשפה של הלקוח

העובדים, הקולגות, המנהל שלנו, הספקים - כולם לקוחות שלנו. נכון. אנחנו מנהלים. סמנכ"לים. מחלקת משאבי אנוש היא מחלקה נותנת שירות ועלינו להפנים זאת, ולהבהיר זאת לעובדי המחלקה. עלינו להכיר את שפת הארגון, המחלקות השונות והעובדים ולדבר בשפתם. עלינו להבין את צרכי ומטרות העובדים, הארגון, המנכ"ל - ולהתאים את עצמנו אליהם. אין הדבר אומר שאין אנו צריכים לומר את דעתנו המקצועית ולהשפיע על מדיניות החברה - נהפוך הוא. על מנהל משאבי אנוש מקצוען לראות ראייה רחבה ולהתממשק עם כל מחלקות הארגון, לייעץ ולקדם תהליכים ושינויים. אולם אל לנו לשכוח שאנו נותני שירות, ושעלינו להשתמש ביכולות שכנוע, ניהול משא ומתן, אסרטיביות ומדדים אופרטיביים על מנת להביא את הלקוחות למקום אליו אנו מעוניינים להגיע- מאחר וכפייה, או כח הסמכות לרוב איננה אפקטיבית, אלא לטווח קצר.

התאמת הידע והנסיון המקצועי לארגון הספציפי

כל ארגון איננו דומה למשנהו, ולא משנה עד כמה אנחנו בקיאים ומנוסים בניהול תהליכים ארגוניים - חובה עלינו להתאימם לארגון הספציפי, מרמת הטופס עד רמת התקשורת הפנים ארגונית. לרוב, העתקת (Copy-Paste) נהלים ומצגות שבנינו בארגון אחד לארגון אחר - גם אם הינו באותה נישה מבחינת הסקטור בשוק - מתבררת כטעות. עלינו לתת מענה מדוייק ומותאם לצרכים באופן רגיש וברור, בשפת הארגון, בתרבותו ובקצב שלו.
גם אם ברשותנו להציע ארגז כלים עשיר ומגוון יותר לא תמיד רצוי להשתמש בכל כליו. פעמים רבות שימוש יתר בכלים העומדים לרשותנו יהיה בעוכרנו אם לא השתמשנו במינון הנכון, בעיתוי הנכון ובטאקט.
אל לנו לשכוח שטופס ומצגת הינם כלים בלבד להטמעת תהליכים ולהשגת שינויים ארגוניים אמיתיים.

ייצוגיות

מנהל משאבי אנוש הוא דמות ייצוגית, Modeling בארגון. בכל ארגון, בין אם היי-טק ובין אם תעשייה או חברה ציבורית עלינו לזכור שעובדים ומנהלים יכבדו אותנו אם ראשית נכבד את עצמנו. לייצוגיות, לאופן הדיבור, אופן מתן ההדרכות, להקפדה על ניהול הישיבות ועל עמידה בלוחות זמנים, לנראות המשרד ולאסטתיות הלבוש יש חשיבות לגבי המיצוב שלנו בארגון.
מנהל משאבי אנוש הוא דמות מרכזית, הנפגשת מדי יום עם עשרות עובדים, לקוחות, מועמדים - ולמעשה הינו גורם שיווקי משמעותי - פנימי וחיצוני, המשפיע מאוד על התרבות הארגונית והאוירה בחברה.

שמירה על חסיון וטובת הפרט למול אינטרס הארגון ודרישות ההנהלה

בידי מנהל משאבי אנוש מידע רב ביותר, ולמעשה בידיו הרבה מאוד כח: כח פוליטי, ניהולי, ואף עסקי - שהאופן שבו יעשה בו שימוש יקבע האם הוא מקצוען אמיתי או כלי להעברת אינפורמציה. היגררות לעסוק ברכילות והעברת מידע שגורם ספציפי ביקש לשמור אצלך "תשרוף" את מנהל משאבי האנוש באופן מיידי, תנטרל אותו מתפקידו, אינפורמציה נוספת לא תגיע אליו- אלא אינפורמציה מסוננת וינהלו אותו בעלי אינטרסים לצורך העברת מידע לגורמים שונים. עיסוק ברכילויות ואי הקפדה על חסיון המידע תגרום לעיכור האוירה הארגונית, לירידה במוטיבציה של העובדים ולפגיעה עסקית - ועלינו מוטלת האחריות לגרום להנהלת החברה להבין זאת.
מנהל משאבי אנוש מקצוען יידע לאסוף אינפורמציה רבה ככל האפשר מה"שטח", לסנן את האינפ' האמיתית תוך הצלבה מגורמים שונים וסינון "רעשים" לא רלוונטיים, ולהעביר את המסר האבחוני המקצועי בכללותו לגורם הרלוונטי, באופן מסונן ותוך ברירת מילים, כאשר לנגד העיניים מטרות הארגון, היכולת של מקבל הפידבק להכיל אותו, התמקדות במספר מצומצם של נושאים אותם באינטרס שלנו/ של הארגון לשנות, וודאות שאכן ביכולת מקבל הפידבק ליישם את המלצותינו, בתמיכתנו, בתקופה הקרובה.

התנהלות בפוליטיקה ארגונית

בכל ארגון קיימת "פוליטיקה". אך טבעי הוא שעובד, שמגיע לעמדה ניהולית, שואף להתקדם. ובהינתן שקיימים סוגים שונים של מנהלים - יש שלא יבחלו בכל דרך להשגת היעדים האישיים שלהם- גם אם זה על חשבון הקולגה. מנהל משאבי אנוש - בגלל רגישות התפקיד, המידע הרב המצוי ברשותו, הנגישות לפרטים חסויים גם אודות הקולגות, הנגישות להנהלת החברה והיכולת שלו להשפיע על העובדים ועל המנהלים- מצוי מראש בעמדה "מושכת אש", ועליו ללמוד להתמודד איתה.
זוהי תורה שלמה, אשר בבסיסה ההכרה שהדבר מחוייב המציאות, לא אישי, ושמרפקנות ומאבקים בתמורה לא יקדמו- לא מטרות אישיות ולא מטרות ארגוניות. בגלל רגישות התפקיד, כל קשר חברי עם עובד/ מנהל בחברה למעשה עשוי להתפרש כניגוד אינטרסים. כמו כן, היוועצות עם קולגה לגבי עובד או קולגה אחרת או על בעיה ניהולית פרטית הינה בעייתית - כל אלה מותירים אותנו די בודדים במערכה, ועלינו למצוא דרכים יצירתיות להתמודד עם הסוגיה.

ראיה רחבה

מנהל משאבי אנוש שבקיא בכל רזי המקצוע, שהתנסה בהדרכות וליווי מנהלים, בניהול גיוס, שכר, רווחה ותהליכים ארגוניים, ומכיר בע"פ את כל חוקי העבודה על בוריים - לא יהיה מקצוען אלמלא יהיה גם בעל ראיה רחבה וגמיש לצרכי הארגון. הממשק לכל המחלקות השונות בלתי ניתן להפרדה. הטמעת תהליכים ונהלים דרושה לובי של עובדים, גיוס סוכני שינוי ומזעור התנגדויות. מחלקת משאבי אנוש איננה יכולה להתנהל באופן עצמאי ומנותק, ועל מנהל משאבי אנוש - או/ו מי מטעמו - להרחיב ככל האפשר את שיתוף הפעולה בין ועם המחלקות השונות, להיוועץ, לקיים קבוצות מיקוד ולהיות "בשטח" ככל האפשר.
על מנהל משאבי אנוש מקצוען להכיר את הביזנס, ללמוד את התנהלות המחלקות האחרות - בתוכן ובינן לבין עצמן, להבין בתחום הפיננסי, המשפטי, השיווקי. ללמוד כל הזמן על הארגון ומהארגון על מנת לתת מענה אמיתי ומהותי לצרכים המשתנים.

ניהול משאבי אנוש כאמנות

לא כל ארגון מחפש מנהל משאבי אנוש מקצוען. יש ארגונים החוששים ממנהל משאבי אנוש מקצוען ומחפשים מנהל משאבי אנוש מקצועי, שמכיר את התחום, שיבצע את מטלותיו שימשיך וישמר את הקיים אך לא יצעיד את הארגון קדימה. ארגון אמיץ, אשר מוכן להכיל מנהל משאבי אנוש מקצוען אמיתי, כבר בעצם הכרתו זו מעיד על עצמו כארגון השואף להעצמת עובדיו ולמינוף יכולותיו.

תפקיד מנהל משאבי אנוש מקצוען הינו מורכב ביותר, רגיש ויחד עם זאת משמעותי מאוד.
ניתן להתמודד עם האתגרים העומדים בפנינו אם נכיר בחשיבות התכנון וההכנה לתפקיד, נתמיד ברגישות לעובדים (יהיו דרגתם או תפקידם אשר יהיו), נהיה קשובים ויצירתיים לצרכים וגמישים לשינויים, נהיה נכונים ללמוד ולא רק ללמד, נאתר מוקדי כוח והתנגדויות ונדע לקבל עזרה בעצמנו בעת הצורך גם מגורמים חיצוניים.